Generación Net, Echo Boomers, Screenagers, Facebookeros, Generación Y, Generación del Milenio, Milénica o millennials; como puedes notar, hay infinidad de conceptos para describir este grupo de personas nacidas entre principios de los ‘80s hasta finales de los ‘90s (no hay precisión respecto a las fechas de inicio y fin de esta generación, pero para fines prácticos del artículo me referiré a los veinteañeros para minimizar el rango de edad). Como quieras llamarlos, los millennials son esos 46 millones de jóvenes entre los 16 y 34 años (con datos del Censo de población y vivienda 2010) que ya están incorporados o se están preparando para entrar al mundo laboral. Actualmente 35 % de la población laboral en Latinoamérica es millennial y se estima que para 2025 integren el 75 % de la fuerza laboral en el mundo según Deloitte.

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En contraste, la generación anterior, Generación X (principios ‘60s-principios ‘80s) representa solo el 16 % de la fuerza laboral actual. La pronunciada cantidad de millennials, combinada con la relativa escasez de Gen Xers y el inminente retiro de los Baby Boomers, significa que los empleadores se encuentran con huecos estructurales de liderazgo. Su misión, por lo tanto, es atraer y mantener al talento millennial más capacitado para llenar los zapatos de esos líderes próximos al retiro.

Los millennials conocen de estereotipos. Se topan con los dos extremos del espectro de los prejuicios, o hablan maravillas de ellos o son la desilusión más grande en la historia de la humanidad. Por un lado, crecieron bajo el manto de la tecnología. Les gusta aprender continuamente, trabajan en equipo, colaboran, son tolerantes, diversos, optimistas, orientados a resultados, socialmente conscientes y educados. Por otro lado, estas cualidades suelen jugar en su contra. En realidad, los más adultos, los perciben como personas extremadamente confiadas, que se aburren fácilmente, son flojos y, para ellos, suelen ser una generación consumista que cree que todo lo merece solo por existir; nunca se conforman (según los jefes), son quejumbrosos, agarran lo que quieren cuando lo quieren, porque, en resumen, son egoístas.

Me voy a dar el lujo de defender los estereotipos por un segundo: tienen una razón de ser. Sin embargo, señalar estas particularidades como defectos de carácter insuperables no resuelve nada. Antes o después, tienen que ser líderes.

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En ese sentido, resulta angustioso saber que los jóvenes de hoy, cambiarán de trabajo 15 veces en promedio antes de alcanzar los 38 años. Además, bajo su propia iniciativa. Las organizaciones los contratan pensando que esta vez será diferente; éste sí va para largo. Pero después de 6 meses, de repente, sueltan la bomba: renuncian.

¿Por qué sucede esto? Cuando los millennials dejan de ver su trabajo como un reto, cuando se sienten como un número más, van a renunciar y se llevarán con ellos todo el conocimiento acumulado. Para ellos, no se trata de un sueldo. Lo que vale es el crecimiento personal y el sentido de propósito, acompañado -¿por qué no?-, de flexibilidad en el trabajo con la expectativa de tener vida propia.

Los grandes corporativos deben abrir los ojos y darse cuenta de todo lo que podrían ahorrarse si invirtieran en incentivar la lealtad entre sus jóvenes colaboradores. En retorno, seguramente se encontrarían con un rendimiento excepcional y apasionado.

Estos jóvenes no ven a los gerentes como expertos de contenido porque saben de dónde sacar múltiples versiones de la información que necesitan. Más bien, los ven como mentores. Conocen decenas de sitios web que los ayudarían a planear su carrera y están sobre todas las novedades tecnológicas que los pueden ayudar a aprender alguna nueva habilidad. Lo cierto es que los millennials ven el mundo diferente y han redefinido el significado de éxito personal y profesional. Tienen ideas y te las van a contar. El problema es que algunos empleadores todavía no están muy cómodos con esta última cualidad.

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Cabe señalar que, para esta nueva generación, el balance entre vida personal y trabajo se ha vuelto un motivador importante para trabajar o no en una empresa, por lo que debes fungir como mentor, cuidando que la cultura empresarial sea acorde con las expectativas de estos jóvenes.

Para evitar malentendidos entre las diferentes generaciones que coexisten en el universo laboral de la actualidad, las prácticas y políticas de las compañías deben ser rediseñadas para atraer, desarrollar y retener esta fuerza laboral, así empezarán a reflejar sus inquietudes y expectativas. Sin duda, no estamos descubriendo el hilo negro, esta evolución es inevitable y constante, todos tendrán que adaptarse, pero más vale apurarnos.

 

Fuentes:

Millennials en México, una influencia importante

Paradojas de los millennials a la mexicana

Millennials: la fuerza laboral que algunas empresas ven como problema

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