La selección de personal es sin duda una de las actividades de vital importancia en una empresa, elegir al personal idóneo para la organización no es tarea fácil ya que requiere de habilidades, y porqué no, hasta intuición al momento de tomar una decisión. Como líder de una empresa no necesariamente se cuenta con expertise en headhunting; el proceso es complejo, podemos basarnos en algún formato establecido e inicialmente evaluar la información curricular de los candidatos pero… ¿Será alguno de ellos quien nos ayude a alcanzar el éxito que deseamos? Es por eso que te revelamos seis secretos de un headhunter que sin duda te serán de utilidad en tu proceso de selección:

  1. Considera los tiempos


    Bien dicen que el tiempo es oro y esto aplica en todos los aspectos; como líderes de empresa es importante cuestionar: ¿Qué fecha se considera como el inicio de actividades laborales? ¿Requiere reubicación de residencia? ¿Es un trabajo eventual o permanente? Incluso se debe considerar el nivel jerárquico de la posición vacante (Operativo, supervisor, gerente o directivo varían en gran medida), cambiar de una empresa a otra nos podría llevar un par de días e incluso semanas, lo cual va demorando el proceso; la clave es planificar y contar tiempo a nuestro favor en caso de alguna contingencia.
  2. Evalúa mediante reacciones al momento


    Actitud de servicio, tolerancia a la frustración y proactividad son algunos ejemplos de habilidades que podemos evaluar mediante preguntas en la entrevista, tomando en cuenta la reacción y no necesariamente la respuesta verbal. Aquí un ejemplo: Laura de 28 años es candidata potencial en la posición de Servicio al Cliente el perfil demanda un alto grado en Actitud de servicio por lo cual podemos realizarle una misma pregunta en diferente momento a lo largo de la entrevista (Quizá 3 o 5 veces), la pregunta no necesariamente tendrá que ver con la habilidad ya que lo que evaluaremos es la actitud y reacción ante cuestionar la misma situación en diferentes momentos; ¿Reacciona con cortesía o muestra algún grado de enojo o incomodidad? Estas son las respuestas no verbales que realmente nos interesan.
  3. Conoce a tu candidato a través de redes sociales


    Si bien tenemos un rol laboral y también un rol personal, mediante redes sociales profesionales podemos conocer e identificar cualidades adicionales de los candidatos que no necesariamente se encuentran plasmadas en su información curricular, o datos como pasatiempos, proyectos, actividades altruistas, filosofía de vida o gustos, nos ayudarán a tener un panorama más completo de nuestros candidatos.
  4. Sé observador


    Y claro que es válido mantener un registro de lo observado (ayudemos a nuestra memoria) bajo la primicia de que nada es coincidencia o casualidad; toma en cuenta la información verbal y no verbal que nos proporciona el candidato ¿Llegó puntual? si no fue así (¿Quién llega tarde a una cita tan esperada?) ¿A qué se debió su atraso?, su saludo fue firme (denotará seguridad) ¿Tiene iniciativa en la entrevista?, la vestimenta  ¿Qué dice de él? ¿Algún movimiento voluntario o involuntario del cuerpo? (Quizá manifieste nerviosismo o ansiedad), esta información y mucha más podemos obtener tan solo con observar y posterior a esto comparar con el perfil que requerimos.
  5. ¿Debilidad o Fortaleza?


    Una de las preguntas comunes durante la entrevista ya sea estructurada o no es indagar sobre las fortalezas así como áreas de oportunidad en nuestro candidato. Escucha con atención el orden con el cual da su respuesta y también podemos considerar: ¿Con cuál de las dos demoró más tiempo en emitir una respuesta, debilidades o fortalezas? ¿Es consciente de ellas? ¿De qué manera afronta las debilidades? El autoconocimiento nos brinda herramientas útiles en la percepción de sí mismo; es importante que cuente con los conocimientos técnicos y también sepa de lo que es capaz.
  6. Búsqueda generacional


    Ya sea Baby Boomers, Generación X o Millennials, los estilos de captación de candidatos se van modificando y esto impacta directamente en la generación que consideramos idónea para la posición vacante. Podemos dirigir nuestra búsqueda con este enfoque y analizar puntos, como el nivel de expertise, que nos serán de utilidad. Si deseas conocer más del tema de Reclutamiento generacional ingresa a este enlace:

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